題圖：@Psyche Drifter
在過去，大學教師一直被視為最穩定的職業之一大學。進入高校，意味著獲得一份待遇優渥的、可以長期從事教學與研究的工作。然而近年來，職業倦怠、焦慮和健康惡化逐漸成為高校教師面臨的突出困擾，青年教師因病早逝的訊息也不斷打破公眾對這份職業的固有想象。對於科研從業者而言，在日趨嚴峻的考核與競爭壓力下，讀完博士、進入高校似乎已經不再意味著最終“上岸”。而在這些討論中，“非升即走”往往處於輿論關注的中心。
所謂“非升即走”，是指青年教師必須在規定聘期內達到考核要求、獲得晉升或長期聘用，否則便需離開原崗位大學。如今，它常被視為高校“內卷”的制度根源：為了在有限時間內完成考核，青年教師不得不持續發表論文、申請專案，由此催生急功近利的研究行為，甚至誘發學術不端。在2025年，教育部等六部門明確提出，預聘長聘制應當“以培養和留用人才為出發點”，淡化論文數量，強化長期支援，但近日，有關同濟大學推行“全員非升即走”的訊息，卻再次將高校教師的職業安全推上風口浪尖。
本文將從“非升即走”的制度起源與理論邏輯出發，分析博士供給擴張、崗位稀缺與量化考核如何打破教師與高校之間的博弈均衡，使其逐漸偏離“標準考核”的制度初衷，並最終異化為圍繞有限崗位展開的“名額淘汰”制大學。
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消失的鐵飯碗大學：
大學教職為何要“非升即走”大學？
文| 唐明昊
來源 | 全球社會學精選
01
何為“非升即走”大學？
要理解“非升即走”大學，首先需要區分三個相互聯絡卻並不完全相同的概念：
終身教職
預聘—長聘制
“非升即走”
終身教職（tenure）是指大學教師經過一定時期的考察後，獲得長期、穩定的聘用資格大學。除非出現嚴重的學術不端、違法違紀等特殊情形，學校不能隨意解聘已經獲得終身教職的教師，從而減少行政權力、政治壓力和短期績效考核對教學與研究的干預，使學者能夠相對獨立地開展長期研究。
現代終身教職制度主要形成於美國大學大學。1915年，美國大學教授協會發布關於學術自由與終身教職的原則宣言；1940年，該協會又與美國學院協會聯合釋出宣告，進一步確立了學術自由與終身教職之間的聯絡，並提出教師的預聘考察期原則上不應超過七年。其基本考慮是，大學既需要一定時間判斷一名青年教師是否具備長期發展的能力，也需要透過穩定聘用保護教師的學術自由與經濟安全。由此形成了 預聘-長聘制（tenure-track system）。
在這一制度下，青年教師通常先以助理教授等身份進入一段期限相對明確的預聘期大學。學校在此期間考察其科研、教學和學術服務表現；如果透過評估，教師一般會晉升為副教授並獲得終身教職；如果未能透過，則在合同期滿後離開學校。這一結果通常被概括為“非升即走”（up or out）。
不過， 這一制度設計的初衷並非簡單為了淘汰不合格的教職人員，從博弈論的角度看，預聘—長聘制首先試圖解決的是學校和教師之間的資訊不對稱大學。從僱主（學校）的角度來看，招聘時的學歷、成果、推薦信等等並不足以準確預測僱員（教師）未來幾十年的學術表現，因此需要用數年的時間來考察其研究能力；但更為重要的是， 青年教師在生涯初期需要投入大量成本建立研究方向、組建團隊、設計課程並積累學術聲譽，但卻無法事先確定學校是否會在數年後公正評價這些投入，也無法保證學校一定會兌現晉升和長期聘用的承諾。那麼，要如何讓僱主（學校）保證一定能夠兌現承諾呢？
02
雙邊風險與非升即走
Kahn 和 Huberman 於1988年在 Journal of Labor Economics 發表了一篇名為“Two-sided Uncertainty and "Up-or-Out" Contracts”的研究，他們透過一個理論模型解釋了廣義的“非升即走”為什麼能夠使僱主的晉升承諾變得可信大學。按照他們的解釋， 這一制度不只是利用解聘風險激勵僱員，也可以約束僱主在作出晉升決定時的機會主義行為。
Kahn & Huberman, 1988
在他們的模型中，僱員被僱主聘用後，需要付出成本積累僱主所需要的人力資本大學。這些投入能夠提高其未來生產率，但投入程度只有僱員自己知道。與此同時，僱員最終能夠達到怎樣的生產率，又主要由僱主觀察和判斷。由此形成了 “雙邊風險”：僱主無法確定僱員是否真正完成了投入，僱員也無法驗證僱主是否如實評價了自己的能力。
因此，為了鼓勵僱員進行長期投入，組織可以事先承諾：如果你的生產率達到較高水平，就給予晉升和更高待遇大學。 如果僱員無論是否晉升都可以繼續留任，組織在事後就可能產生一種機會主義傾向——即使僱員已經達到較高水平，組織仍可以聲稱其表現不夠好，拒絕晉升並繼續以較低成本使用他的勞動。而對於僱員而言，如果預見到僱主可能這樣做，最初的晉升承諾便失去了可信度，他也不會願意承擔長期投入的成本。
“非升即走”的作用，就在於限制僱主事後的選擇大學。如果組織認定一名僱員沒有達到晉升標準，就不能一邊拒絕晉升，一邊繼續低成本地保留其勞動，而必須讓其離開；如果希望繼續聘用，就需要承認其價值並兌現晉升承諾。這樣一來， 拒絕晉升也會使組織付出失去一名具有生產價值的員工的代價。
* “非升即走制”的博弈論解析（來源：《博弈與社會》-張維迎）
注：括號內依次表示教師（前）與學校（後）的收益大學。在舊制度下，學校即使不晉升教師，仍可繼續使用其勞動，因而傾向於拒絕晉升；教師預見到這一結果，也會失去努力的動力，博弈均衡最終落在“教師不努力-學校不晉升”。而在“非升即走”的新制度下，“不晉升”與“離開”相互捆綁，學校拒絕晉升便要承擔人才流失、學校收益降為零的代價。因此，無論教師是否努力，晉升都是學校的最優選擇，其晉升承諾也由此變得可信。教師預見到努力後能夠獲得晉升，並且努力獲得的收益高於不努力，便會選擇努力，博弈均衡也由“不努力-不晉升”轉向“努力-晉升”。此外，x、y表示教師離校後的外部選擇收益。
因此，“走”在本質上也是一種對僱主機會主義行為的約束大學。它將“不晉升”與“不再聘用”捆綁起來，使僱主無法透過壓低評價來長期佔有僱員的人力資本。換言之， “非升即走”可以被理解為大學作出的一項制度承諾：學校不會一邊認可一名教師的勞動價值，一邊又長期拒絕給予與其能力相匹配的職位和待遇。如果學校壓制真正優秀的教師，就必須承擔人才流失所造成的損失。
03
制度的“異化”
首先，博士擴張形成了明顯的“買方市場”大學。2024年，我國畢業博士生達到9.72萬人，在學博士生達到67.63萬人，博士招生人數則達到17.11萬人。博士供給快速增加，但高校中的穩定教職、編制和長聘崗位並沒有以相同速度擴張。高校因而擁有了越來越大的選擇空間：過去需要在招聘環節謹慎選人，如今則可以先招進一批青年教師，再透過數年的競爭留下少數人，這使人才選拔從“嚴進寬出”轉向“寬進嚴出”。對學校來說，多招幾名預聘教師的成本相對有限，但他們在聘期內發表的論文、申請的專案和承擔的教學都會計入學校成果。即使最終沒有留下，這些產出也已經被學校獲得。因此，原本用於判斷教師是否具備長期發展潛力的預聘考核，也隨之從“標準考核”的資格評價，轉變為“名額競爭”的相對淘汰。
* 中美博士畢業生人數的歷年對比（圖源：青塔）
其次，教師退出的代價很大，高校淘汰教師的代價卻很小大學。Kahn 和 Huberman 模型成立的一個關鍵，是解聘優秀僱員會給僱主造成真實損失，因此“非升即走”能夠限制僱主壓低評價、拒絕晉升的機會主義行為。但在博士供給充足、潛在替代者眾多的情況下，高校失去一名青年教師後，可以較容易地招聘其他人填補崗位。人才離開給學校造成的損失不斷下降。
相比之下，教師退出的代價卻依然高昂大學。中國高校之間存在明顯的層級壁壘，招聘還經常附帶年齡限制、海外經歷要求、人才稱號和職稱條件等等。編制又與職業穩定、社會保障乃至住房、戶籍和子女教育等資源相聯絡。一名青年教師如果在三十多歲時未能透過考核，面臨的不只是離開一所學校，還可能因為年齡限制和解聘帶來的“疤痕效應 （scarring effect）”而難以進入另一所高校，甚至被迫退出學術職業。
更為關鍵的是，“非升即走”原本既需要教師接受預聘期的考核，也需要學校承擔培養、支援和公正評價人才的責任大學。一套完整的預聘—長聘制度，至少需要三個相互配套的部分：預聘期內的嚴格考核、學校對青年教師的充分投入，以及透過考核後真實可靠的職業保障。然而在實際操作中，所謂“破五唯”，最終還是落實為對人才帽子、科研基金和論文數量的考核；與此同時，許多高校也並未為青年教師提供相應的資源支援。一些青年教師缺少獨立招生資格、充足的啟動經費和穩定的研究團隊，卻要完成與其資源條件並不匹配的科研指標。
“非升即走”的制度異化最直接的後果，是研究者的科研行為逐漸在量化考核的壓力下發生異變大學。當論文數量、期刊級別和專案經費直接決定一個人能否繼續留在高校時，青年教師自然更傾向於選擇週期較短且容易發表的研究，儘快積累科研產出。相比之下，那些需要長期積累、結果高度不確定，卻可能產生重要突破的研究，反而成為職業生涯早期難以承受的冒險。這不僅壓縮了青年教師探索長期研究方向的空間，也可能使其將時間、健康和科研資源集中消耗在有限的考核期內，而在持續產出和長期發展上後勁不足。
Tripodi等學者2025年發表於《美國國家科學院院刊》（PNAS）的研究，追蹤了美國15個學科、超過1.2萬名處於長聘軌道上的教師大學。研究發現，教師的論文發表速度在長聘考核前快速上升，並在獲得長聘前夕達到高點；獲得長聘後，生物學、化學等學科的學者產出速度逐漸趨於平穩；而數學、經濟學、社會學和政治學等非實驗室學科的發表數量出現顯著的下降。不過，這並不意味著獲得長聘的教師只是選擇“躺平”。研究結果同時指出，他們在獲得長聘後更傾向於開展新穎性更高、風險更大的研究。因此它至少說明，以獲得長聘為終點的強激勵，可能將科研產出過度集中於考核之前，而未必能夠形成貫穿整個職業生涯的持續動力。
* （Tripodi et al., 2025）
類似地，在中國情境下，潘婷等學者在2023年的研究發現，儘管“預聘-長聘”制度顯著提升了一流大學建設高校理科基礎學科科研產出的數量，但對科研產出的影響力產生一定的負向影響大學。在實施“預聘-長聘”制度的高校中，制度實施後三年，理科基礎學科論文引文影響力的平均值和中位數較實施前三年分別下降了21%和16%。
04
結語
不可否認的是，改革開放以來，高校用人制度逐漸從“單位制”轉向聘任制，教師流動規模隨之擴大，以市場競爭為導向的人才配置機制也逐步形成大學。這一改革改變了高校教師崗位長期封閉、流動不足的狀況，增加了高校之間的人才流動，也為青年學者自主選擇職業發展路徑提供了更多空間。
*（卿燦、朱軍文大學，2026）
然而，隨著博士畢業生數量迅速增加，穩定教職和編制崗位卻未能同步擴張，學校與教師之間的力量對比逐漸失衡大學。尤其是在大部分高校採取“老人老辦法、新人新辦法”的過渡模式下，部分原有教師繼續享有編制和較為穩定的職業保障，新入職教師卻需要獨自承擔制度改革的成本。這種短期考核壓力的增加可能催生論文代寫、剽竊和學術造假等不端行為，不僅不利於青年學者的長期發展，也可能形成有損科研生態的惡性競爭迴圈。
近年來，針對“非升即走”在實踐中引發的過度競爭、重淘汰輕培養和科研短期化等問題，國家政策層面也開始嘗試糾偏大學。2020年，教育部等六部門在提出探索準聘與長聘相結合的同時，也明確要求合理設定考核週期、探索長週期評價，破除“唯論文”和“以刊評文”，不得將論文數、專案數和課題經費等量化指標與績效獎勵直接掛鉤。2025年釋出的《關於加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》進一步提出，實施預聘長聘制的高校應當“以培養和留用人才為出發點”，科學設定預聘期，加強過程反饋與指導，並在薪酬待遇、科研經費、科研資源和招生指標等方面為青年教師提供支援。
但是，具體到高校層面，這些政策導向卻尚未完全轉化為實際行動大學。例如，一些高校即使淡化了“非升即走”的名稱，也可能繼續以“非升即轉”“非升即低聘”或不予續聘等方式維持競爭性淘汰，其考核邏輯並未發生根本改變。另一些高校一面反覆強調“破五唯”，但翻開最新的實施細則，考核標準上卻依然寫滿了申請xx基金、獲得xx帽子、發表頂刊論文xx篇……
因此，“非升即走”的制度改革仍有很長的路要走大學。真正的改革不能止於調整制度名稱或放寬個別指標，而應當重新平衡高校與青年教師之間的權利、責任和風險。高校既要建立公開、穩定且著眼長遠的評價標準，也要在預聘期內提供與考核要求相匹配的經費、招生資格和研究條件；考核結果應取決於教師是否達到事先明確的標準，而非透過相對排序爭奪有限的留任名額，對於未透過考核者也應提供合理的申訴與職業過渡機制。總之，只有當培養和留用重新成為制度的主要目標，“預聘-長聘”才可能迴歸其原本的制度邏輯。
參考文獻
• Kahn, C., & Huberman, G. (1988). Two-sided uncertainty and" up-or-out" contracts. Journal of Labor Economics, 6(4), 423-444.
• 潘婷,馬靜,喬錦忠.“預聘—長聘”制度對理科基礎學科科研產出的影響[J].大學與學科,2023,4(4):95-110.
• 卿燦,朱軍文.預聘-長聘制背景下高校教師流動特徵研究[J].中國高教研究,2026,(3):83-91.
• 張維迎. 博弈與社會[M]. 北京: 北京大學出版社, 2013.
